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第五章会展人力资源管理学习目的（第3页）

3。掌握员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

4。分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变对职工供给的影响。

5。掌握员工的供给来源和渠道。职工可以来源于内部，也可来自于外部。

对企业员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解人力资源供给的基本状况。影响会展人力资源供给的因素可以分为两大类：

1。地区性因素。具体包括：会展企业所在地和附近地区的人才密度和构成；当地会展业的发展状况；当地会展人才的储备、培养以及供求状况；当地的就业水平、就业观念；企业当地的科技文化教育水平。

2。全国性因素。具体包括：全国人才构成和供给；全国会展人才的供求状况；全国范围内不同会展城市的比较优势；会展业的发展前景等。

第二节会展人力资源的招聘

会展一般是低投入、高回报的行业，其要件主要是靠会展主办者和参展方人员的布展技术和业务素质，达到商品营销中的隐性高回报。有了好的会展经营人才，会展就成功了一半，因此，各会展主办单位特别注重会展人才的选聘。

一、会展员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、甄选、聘用、招聘评估五个步骤。

1。制定招聘计划

根据企业的人力资源计划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确有哪些职位空缺的情况后，就可以编制企业招聘计划。企业的招聘计划通常包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。

在招聘过程中，企业必须计划吸收到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的申请者应该比录用的人数多多少才是合适，这就需要计算投入产出的比例。投入是指全部申请者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报道的人数。估算产出比的一个有效工具是招聘产出金字塔，利用这种方法，可以知道，要获得最终一定数量的人员，必须吸引多少个申请者才能有保证。例如，某会展公司需要在明年招聘两名财会人员，而在劳动力市场上，接到录用通知的人与实际报到的人数比为2∶1，被面谈的应聘者与被提供职位的应聘者的比例为3∶2，被邀请参加面谈的人与实际参加面谈的人的比例为4∶3，而这些被邀请面谈的人又是从最初的被吸引的申请者中产生出来的，假如其比例为6∶1，那么，这个公司最初吸引的申请者应为48人。

当然，在不同的国家、不同的时期，甚至在同一个国家的不同地区，每一步的产出率都是不一样的。这些比例的变化与劳动力市场供给有很大的关系。劳动力供给越充足比例会越小；需要的劳动力素质越高，剔除比例越小。另外，在招聘广告中如果招聘要求说明得非常详细，那么就可以提高申请阶段的产出率。

2。制定招聘策略

招聘策略是为了实现招聘计划而采用的具体策略，具体包括招聘地点的选择、招聘渠道和方法的选择、招聘时间的确定、招聘的宣传策略等。

（1）招聘地点的选择

为了节省开支，会展公司应将其招聘的地理位置限制在最能产生效果的劳动力市场上。一般来说，高级管理人员在全国范围内招聘;中级管理人员在跨地区的劳动力市场上招聘；一般办事人员常常在企业所在地的劳动力市场上招聘。另外，招聘地点也应该有所固定，这样也能节约招聘成本。因为经常在某个市场上招聘，就会熟悉情况，有利于招聘。

（2）招聘时间的选择

一般说来，招聘日期的计算公式如下：

招聘日期=用人日期-培训周期-招聘周期

例如某公司的用人日期为2006年7月1日，培训周期为两个月，招聘周期为一个半月，则按上式计算，应从2006年3月15日开始着手招聘。

（3）招聘渠道或方法的选择

任何一种确定的招聘方案，对应聘者的来源渠道以及企业应采取的招聘方法都要做出选择，这是招聘策略中的主要部分。

（4）招聘中的组织宣传

在“推销”企业提供的职位时，应该向求职者传递准确有效的信息。一般来说，职位薪水、工作类型、工作安全感等，都是影响人们选择工作职位和工作单位的最重要的因素；其次为晋升机会、企业的位置等。企业的管理方式、企业文化、工作条件、同事、工作时间也是不可忽视的因素。企业应该以诚实的态度传递信息，否则，不仅不能给企业带来好处，反而可能给企业带来负面影响。

3。甄选

甄选候选人是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的申请者排除。主要的甄选手段是测试，包括面试、心理测试、知识测试、情景模拟等。

4。录用

对经过甄选合格的候选人，应做出聘用决策。对决定聘用的求职者要发出正式通知，并与之签订劳动合同，对不予录用者也要致函表示歉意。

5。招聘评估

招聘评估包括招聘成本评估和录用人员评估。通过评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正。

二、会展员工招聘渠道的选择招聘渠道有内部渠道和外部渠道两种。使用哪种招聘来源取决于会展公司所处地方的劳动力市场，招聘职位的性质、层次、类型以及公司的规模等一系列因素。在某一招聘来源中又有不同的招聘渠道。

1。内部招聘

说到招聘，大多数人更多想到的是从外部招聘员工，而忽略了公司的现有员工也是招聘的一个重要来源。

（1）内部提升。当企业中有比较重要的职位需要招聘工作人员时，让企业内部符合条件的员工，从一个较低的职位晋升到一个较高级的职位的过程就是内部提升。

（2）工作调换。工作调换也成为“平调”，它是指职务和职别不发生变化，工作岗位发生变化。工作调换可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后提升到更高的职位做好准备。

2。外部招聘