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第五章会展人力资源管理学习目的（第4页）

由于内部招聘的选择范围有限，往往无法满足组织内用人的需要，尤其是在公司初创的时候或需要大规模招聘员工时，仅通过内部是无法解决人力资源的短缺问题的，必须借助于外部的劳动力市场招聘人才。外部招聘渠道主要有：

（1）媒体广告

通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒体向公众传达组织的招聘需求信息是外部招聘的一个重要渠道。媒体广告具有信息传播范围广、速度快、应聘人员数量多、层次丰富、组织选择余地大的特点，但是招聘时间较长，广告费用较高。

（2）职业介绍机构

在招聘过程中，经常使用的职业介绍机构主要有公共介绍机构和私人介绍机构两类。

1公共职业介绍机构。主要包括人才交流市场、职业介绍所、劳动力就业服务中心等。利用公共职业介绍机构，公司可以拥有较多的选择余地，招聘者和应聘者可以进行面对面的交流，增强了解，从而缩短招聘时间。而且公共职业机构收费合理，有时甚至免费。但是依靠公共职业介绍机构招聘时，人才匹配的成功率较低。

2专职“猎头公司”。随着市场经济的发展，猎头公司开始在招聘中高级管理人员中发挥着越来越重要的作用，特别是在一些经济较为发达的省份和城市。由于猎头公司对组织的人力资源需求状况和求职者的情况较为了解，所以匹配成功率较高，可以找到符合要求的高级管理者，而且可以节约大量的时间。但是猎头公司收费较为昂贵，非一般公司所能承受。

（3）学校招聘

学校是人力资源的重要来源，学校毕业生已成为企业技术人才和管理人才的最早主要来源。大学毕业生综合素质较高，具备巨大的发展潜力，而且思想较为活跃，可以为公司带来一些新的管理理念和技术，有利于组织的长远发展。但是学校招聘也有明显的不足之处：一是学校毕业生普遍缺少实际经验，组织需要较长的时间进行培训；二是新招聘的毕业生无法满足公司及使用人的即时需要，需要较长时间的相互适应；三是招聘所费时间较多，成本也相对较高；四是在大学中招聘的员工到岗率较低，离职率也较高。

随着高校会展专业的设立，学校将成为会展人力资源的重要来源。现在较早设立会展专业的学校，已经受到众多会展公司的注意。

（4）员工推荐

员工推荐是由本公司员工根据组织的用人需要，推荐其熟悉的符合条件的人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。由于推荐人对组织招聘的政策、要求、候选条件以及被推荐人的基本情况较为了解，推荐时可以有的放矢，减少了组织人力资源的搜寻成本，节约了时间，提高了招聘的成功率。但是这种方法容易成为一些人乘机安插亲信的手段，造成组织的帮派现象；而且为了安插亲朋好友，可能降低条件要求，影响员工素质；特别是一些高层管理者的推荐，为以后自己控制公司创造了条件，影响组织发展。

（5）顾客推荐

顾客作为员工候选人的来源经常被人忽视。顾客本人可能就正在寻求工作的变动，或者他们认识的某人有可能成为优秀员工。在填补销售或服务职位时，顾客推荐可能十分有用。

对于会展公司而言，这方面的资源也是相当丰富，与公司打交道的大量参展商的员工以及大量的会展参观者都有可能是公司所要寻找的优秀员工。

（6）网络招聘

随着信息技术的发展和计算机的不断普及，网上招聘在招聘员工的过程中日益受到青睐。网络招聘信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大且不受时间空间的限制。但是目前相对来说还不是会展公司招聘的主要渠道：一是专门的会展招聘网站较少，且信息资源不是很丰富；二是一些会展招聘网站还缺乏规范化管理，信息可靠性较低。

3。内部招聘和外部招聘比较

（1）内部招聘的优缺点

对于现有员工而言，内部招聘是一种重要的晋升渠道，可以对员工起到激励作用，提高组织的绩效和员工士气；公司对应聘人的情况有比较充分的了解，从而职位与人选的匹配成功率较高；被提升的员工对公司的历史、现状、目标使命以及存在的问题了解较为清楚，可以缩短适应期，较快地胜任工作；另外，内部招聘可以节约大量的招聘费用，还可以节约相应的培训费用。

但是内部招聘也有其自身的缺点。内部招聘可选择的范围较小，如果片面地强调内部招聘，可能会使组织失去招聘到更优秀人才的机会；因为内部提升的职位相对有限，一些条件相当的申请者，因为没有得到提升，积极性可能会受挫，同时，也有可能在员工中产生嫉妒、攀比等心理，甚至导致拉帮结派等现象，影响公司的绩效；另外由于公司员工习惯了组织内的一些做法，不易带来新观念，容易使组织墨守成规，缺乏创新意识，导致组织受挫。

（2）外部招聘的优缺点

外部招聘可以提供较为广泛的人才资源，组织选择的余地较大，可以挑选到高素质的人员；外来员工可以为组织带来新的管理思想和管理技能，补充新生力量，避免组织的僵化和停滞。外部公开招聘，可以避免组织内部因为没有得到提升而产生的员工积极性受挫，避免造成因补平衡心理而产生的嫉妒和帮派现象。

但是，若公司中有胜任者而没有得到提升，外部招聘就会打击内部员工的积极性和士气，产生对组织不合作的态度。由于外来者对组织的历史、现状、目标和使命以及存在的问题等缺乏了解，需要较长时间的磨合，在外部招聘中，由于招聘者对应聘者的判断主要是借助于应聘者自身提供的一些资料，对应聘者的实际工作能力和技能无法准确了解，可能会造成招聘失误。另外相对于内部招聘而言，外部招聘所费的时间和费用都较多。

（3）招聘渠道选择

在选择招聘渠道时，会展公司应通盘考虑自身情况，例如公司的办展方向、办展的方针、公司现有人力资源的状况（结构、数量等）、会展人才的供给情况（数量和来源）等等。

另外招聘渠道与职位的类型、级别有很大的关系。技能及管理层次越高的职位，越需要在大范围内进行招聘，如在区域性的、全国性的甚至跨国范围内进行。发达国家的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种渠道的重要因素。例如一项调查显示，对管理职位来说，使用最多的是内部招聘、报纸广告，其次是私人就业机构；对于专业和技术职位来说，使用最多的是校园招聘，其次是报纸、专业杂志广告；对于展位销售人员，企业使用最多的是报纸广告。

总之，任何一种招聘渠道，都既有优点又有缺点，公司应全面考虑各种因素，综合利用各种渠道，这样才能尽可能地招聘到需要的员工。

三、会展员工测试与甄选甄选过程就是根据既定的标准对申请人进行评价和选择，它是招聘过程中的重要阶段，企业能否最终选择到合适的人选，很大程度上取决于这一步。一般包括以下工作：

1。资格审查与初选

资格审查即人力资源部门通过阅读申请人的个人资料或申请书，将明显不符合职位要求的人员排除，然后将符合要求的应聘者名单与资料交给用人部门，由用人部门进行初步选择。初选工作的主要任务是从合格的应聘者中选出参加面试的人员。

2。面试

对于公司初选的应聘人员，要真正了解其具体情况并对众多的应聘者加以对比，最直接的方法就是面试。面试在会展公司的人员招聘中起着非常重要的作用。

3。测试

测试是在面试的基础上对面试者进行深入了解的一种手段。其主要目的是通过这种方式，消除在面试过程中主持人因主观因素对面试的干扰，提高招聘的公平性，剔除应聘资料与面试中的“伪信息”，提高录用决策的准确性。常见的测试类型包括：

（1）智力测试

智力测验所测试的能力不只是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功，测试智力的工具是智商，但是要注意的是，智商所反映的只是一个人相对于平均智力水平的程度，不能绝对化，如果绝对化了，智力测试就会进入误区，甚至高分低能，因此智力测试要与其他测试方法结合使用。